新型コロナウイルスの危機の際、タイ政府は企業に対し、職場での感染を防ぐために労働者に在宅勤務を許可するよう求め、その後、在宅勤務が全国の労働者の標準となりました。しかし、現在はパンデミックの異なるフェーズに入り、ほとんどの企業は在宅勤務を廃止しています。在宅勤務は過去のものになりつつあるのでしょうか。 いいえ、そんなことはありません。タイ議会は最近、現状を反映するためにタイの労働者保護法を改正する、いわゆる「在宅勤務法案」を第一読会において可決しました。法案に付随する立法覚書では、労働者保護法の改正案は、使用者と労働者のより柔軟な雇用の取り決めと解決を促進すると述べられています。興味深いことに、さらに覚書には、当該法案がバンコクなどの交通渋滞の解消とエネルギー消費の削減を目指していることも記されています。 現在の法案は、労働者保護法に「雇用者と労働者は雇用契約において、労働者が自宅または居宅で勤務することを合意できる (may agree)」という条項を一つ追加するものとしています。本条項案によれば、この在宅勤務は週8時間以上でなければならないとされており、それは従業員の通常の勤務時間として計算されることになります。 「合意してもよい」という文言は、使用者が合意する必要はないことを示唆しており、したがってこの条項を労働者保護法に追加する意味はないのではないかと考えられます。しかし、この改正の意図は、従業員が在宅勤務を希望する場合、使用者は合意しなければならないという点にあるとのことです。法案に関する公聴会では、複数の当事者が「may agree（合意してもよい）」という用語の曖昧さに対して懸念を表明しました。法案が成立した場合の最終的な文言はまだ明らかになっていません。 労働保護福祉局をはじめとする多くの関係者は、この法案がさらなる労働問題を引き起こす可能性があるとして反対しています。法案は簡潔ですが、使用者にとっては、これをどのように実行に移すかについて多くの疑問点が生じます。例えば: 一定の業務、例えば、建設、工場運営、清掃サービス、レストラン、接待サービス業などは例外となるか。 雇用者はどのようにして労働者の生産性を監督することができるか。 雇用者はどのように残業を監督すべきか。 従業員は「自宅」や「住居」の代わりにカフェから働くことができるか。 雇用主は、従業員が仕事をするために使用したインターネットと電気代を支払う必要があるか。 従業員は事務用品を持ち帰って使用することができるか。 雇用者はどのようにして労働安全管理を行うことができるか などです。 この法案は、現在、議会の第2読会を通過する前の小委員会によって検討されています。多くの専門家は、同法案が上院に送付される前の第2、第3読会において激しい議論を巻き起こすと予想しています。   備考：本和文は英文記事を翻訳したものです。原文については、以下のリンクをご参照ください。 Thailand considers New Labor Law on Work-from-Home Arrangements

2022年4月4日、ミャンマーの国家行政評議会（State Administration Council）は、外貨両替の承認、両替義務の免除、海外への外貨送金の許可等を遂行する外国為替管理委員会 (Foreign Exchange Supervisory Committee) を設立しました。   外国為替管理委員会の設立は、2022年5月13日に国家行政評議会の命令28/2022が官報に掲載され、委員会に6人の人物が任命されたことで正式に決定しました。   外国為替管理委員会は、ミャンマーにて受け取る外貨を現地通貨に両替することを義務付ける政策の実施を担う中心的な機関です。   2022年4月にこの政策が制定されて以来、ミャンマー中央銀行は外貨の取り扱いを許可された銀行に対してさらなる説明と指示を出し、外国投資家の懸念に応えて特定の外国投資プロジェクトを両替義務の対象から除外し、中国、タイと接する国境における貿易については、両替義務が遂行されるべき期限を延長しました。   外国為替管理委員会は、国内外の投資、製造、輸出入、サービス業の外貨の流れを監督しています。   外国為替管理委員会は、特に以下の事項における外貨使用を検討し、承認する責務があります。 海外からの投資や製造に必要な機械、車両、設備、原材料の輸入。 国内市場で入手できない燃料、医薬品、食用油、肥料、殺虫剤、建設資材の輸入。 ミャンマー国民の医療、教育、宗教活動のための海外渡航。 一般商品の輸入、外国からの借入金返済・利払い、サービス料、投資利益の本国送還 各種嗜好品（ブランド品、宝飾品、スポーツカー、時計等）の輸入。   尚、外国為替管理委員会は、国家行政評議会から命じられたその他の外国為替管理に関する業務も行います。

2022年5月23日に、2022年公開株式会社法No.4（Public Limited Companies Act (No.4) B.E.2565）が承認され、官報に掲載されました。改正法は、取締役会及び株主総会が電子システムにより開催されることを正式に許可し、公開株式会社の承認プロセスを修正するものです。 改正法は、その公布の翌日に発効しましたが、一部の改正については、実際には、関連する種々の細則が発行された後に完全に実施されることになります。新法令の主な内容は以下の通りです。   会社の通知・広告の電子的配布 以前の公開株式会社法では、会社に義務付けられた通知、声明、広告は、少なくとも連続3日間、会社が所在する地方の新聞に掲載されなければなりませんでした。改正法では、このような通知、声明、広告を電子的手段で送信することが認められました。ただし、そのプロセスは商務省が発行する下位規則に準拠する必要があります。   書類の電子的配布のオプション 改正法は、公開株式会社の通知又は文書につき、会社が、会社の取締役、株主又は債権者に対し、それらの者が電子的手段で受領することに同意している限り、書留郵便ではなく電子的に送付することを認めました。文書の電子交付は、商務省が発行する細則に従って行う必要があります。   取締役会会議の招集権限を付与された個人 改正法は、従前の法律と同様に取締役会の議長に役員会を招集する権限を付与していますが、それに加え、取締役の２名が共同して議長に会議の招集を要請できるものと規定しました。この場合、議長は14日以内に会議を招集しなければなりません。要請したにもかかわらず議長が会議を招集しなかった場合、同取締役２名は、14日間経過後、その後14日以内に取締役会会議を直接招集できるとされました。また、改正法では、議長がいない場合に副議長が取締役会会議を招集できるとしました。副議長がいない場合は、取締役のうちの2名にこの招集権限が与えられます。   電子システムによる取締役会会議 改正公開株式会社法は、会社の定款により禁止されていない限り、取締役会会議を電子的手段で招集することを認めています。このような会議は、当社の本店で開催されるものと見なされ、電子システムによる会議に関する法律に準拠して開催されなければなりません。 公開株式会社の取締役会は、少なくとも3ヶ月に1回開催する必要があります。改正前の公開株式会社法では、会議の招集通知は、少なくとも7日前に取締役本人に交付されるか、送付される必要があると規定されていましたが、改正法では通知期間が3日に短縮されました。会社の権利及び利益を保護するために緊急の事項がある場合には、通知期間をさらに短縮し、電子的に通知を送付することもできるようになりました。   電子システムによる株主総会 株主総会も、電子システムによる取締役会会議と同様、会社の定款により禁止されておらず、電子システムによる会議に関する法律に準拠している場合は、電子的に招集することができます。また電子システムによる取締役会と同様、会社の本店が総会の場所とみなされます。 発行済株式総数の10%以上の株主から株主総会の開催を要請され、取締役会が株主からの要請を受けてから45日以内に総会を招集しなかった場合、要請した株主はその後45日以内に株主総会を招集することができます。株主総会招集通知は、株主が同意した場合に限り、電子的方法で発送することができます。この文書の交付は、商務省が発行する細則に従わなければなりません。   電子的方法による代理人の選任 改正法は、株主総会における代理人の選任につき、その選任方法が安全で信頼性があり、商務省の定める規則に従っていることを条件に、株主が電子的方法によって代理人を選任することを認めました。改正前は、株主総会のための代理人の選任は、株主によって署名された書面によって行われ、議長又は議長に指名された者に同書面が提出されなければなりませんでしたが、これが変更されました。   備考：本和文は英文記事を翻訳したものです。原文については、以下のリンクをご参照ください。 Legislation Amendments for Public Limited Companies in Thailand – Tilleke & Gibbins

過去2年間、COVID-19のパンデミックはタイのほとんどの企業に深刻な影響を与えており、多くの伝統的企業は、賃金や給付金の削減、一時的な事業停止、さらには従業員の解雇など、生き残るために思い切った対策を取らなければなりませんでした。しかし、革新的なスタートアップ企業やオンラインビジネスはこのような問題に打ち勝ち、代わりにこの期間に急速な成長を見せている企業も多くみられます。ただし、これらの企業は別の問題に直面しています。それは、良い人材を確保するための競合相手との間の激しい戦いに直面し、従業員を維持するのに苦労していることです。これは、特に、技術者やプログラマーに当てはまります。彼らの専門知識や技術的知識はこれらの分野の企業にとって、貴重な資産です。 従業員が競合他社に流出することは、企業秘密の漏えいや主要な取引先の喪失など、企業に多くのリスクをもたらす可能性があります。これらの利益を保護するために、企業は競業禁止、勧誘禁止及び秘密保持条項を含む雇用契約を作成することが考えられます。これらの条項は、退職後を含め、従業員の該当行為を制限するために使用できます。本記事では、このような条項を企業がどのように利用すべきかについて説明いたします。   競業禁止条項 競業禁止条項は、従業員が雇用期間中及び雇用後に競合企業で働くことを禁止します。タイ王国最高裁判所は、競業禁止条項を承認し、執行しています。しかし、裁判所は、企業の利益と労働権を含む従業員の人権とのバランスを取らなければなりません。具体的には、企業に正当な利益があるかどうか、企業を保護するために競業禁止条項が必要かどうかを検討します。これを判断するにあたって、裁判所は特に下記の点を考慮します。 従業員の地位及び義務：重要な考慮事項の1つは、当該従業員の役割および当該従業員が会社の機密情報及び技術に触れているかです。従業員が機密情報に触れることがない場合には、競合相手において勤務することを禁止する必要はありません。例えば、食品製造ラインで働く従業員は通常、独自の技術や機密情報のレシピにはアクセスできません。このような状況では、タイの裁判所は従業員に対して競業禁止条項を執行することはしません。競合企業は、当該従業員を雇用することによって不公正な利益を得ることはなく、最初の雇用主の事業に影響を与えることもないからです。従業員が特別の情報又は機密情報にアクセスできる場合、禁止の範囲は従業員の役割によって異なりますが、競合相手において勤務することを禁止することが必要になる場合があります。顧客情報を取り扱う銀行出納係については、当該情報の不公正な使用を防止するために、短期間、競合相手のために働くことを合理的に禁止することが考えられます。これとは対照的に、マネージング・ディレクターについては、機密情報、サプライヤー契約、企業秘密などに無制限にアクセスできるため、競合相手で勤務することを長期間禁止することが考えられます。 地理的距離：競業禁止条項は、特定の地域に適用されることが多くみられます。特定の地域としては、雇用者の土地からの距離やある都市などの特定のエリアで規定されることがみられます。裁判所は、当該条項が企業の利益と従業員の権利との間で合理的なバランスをとっているかを判断する際に、地理的範囲を考慮します。広範囲の地域に競業禁止を適用する条項は、従業員の労働できる能力に深刻な影響を与える可能性があり、裁判所によって執行される可能性は低くなります。ただし、最高裁判所は以前、大規模な地域企業のマネージングディレクターについての訴訟では、東南アジア全域に適用される競業禁止条項について認める判断をしています。 禁止期間：競業禁止条項の合理性を判断するもう1つの要素は、雇用終了後に当該従業員が競合相手で勤務することが禁止される期間です。何が合理的であるかは、従業員の立場、部門、当該従業員を雇用することによって競合相手が不公正な利益を得るかによって異なります。いくつかの事例では、タイ王国最高裁判所は2年の競業禁止期間を認めていますが、マネージング・ディレクターに関する事例では5年の競業禁止期間も認めました。 損害賠償：競業禁止条項を含む契約には、条項の違反に対する損害賠償を規定することもできます。当該条項は執行可能ですが、裁判所が、契約により設定された金額が高額すぎると判断した場合には、損害賠償額を減額することができます。   勧誘禁止 勧誘禁止条項は、競合相手に転職した従業員が、以前の雇用主の顧客や従業員に接触して、新しい会社に転職するよう勧誘することを禁止しています。タイの裁判所は通常、勧誘禁止条項を有効とし、執行します。特に、以前の雇用主のもとで、当該従業員の役割が顧客と強い関係を築くことが可能だった場合、又は当該従業員が専門チーム内で協力して働いていた場合には、勧誘禁止条項を執行します。 裁判所は、企業の利益を保護するために合理的に必要な場合にのみ、この種の制限条項を執行します。したがって場合によっては、裁判所が勧誘禁止条項を執行する一方で、競業禁止条項は執行しないことも考えられます。企業にとって可能な限り広範な保護を得るためには、雇用契約に競業禁止と勧誘禁止の両方の条項を含めるべきでしょう。   備考：本和文は英文記事を翻訳したものです。原文については、以下のリンクをご参照ください。Non-competition and Non-solicitation: Protecting Startups and Online Businesses from the Loss of Employees – Tilleke & Gibbins