タイが最近麻薬のリストから大麻を削除したことは、同国にとって重要な変化であり、人事チームの中には、会社内で有害な事件が起きないようにするために、何らかの対策をすべきではないかと考えている場合もあるだろう。 例えば、出勤前に大麻を使用したため、勤務中に大麻の影響を受けている労働者がいたらどうだろう。以前は大麻が明確に禁止されており、使用者の敷地内で大麻を使用したり所持したりすると、労働者は懲役や罰金などの刑事責任を問われたため、このような問題はほとんど考慮されていなかった。しかし、政府が麻薬法に基づいて麻薬のリストから大麻を削除した今、そのようなことがより起こりやすくなっており、多くの使用者の間で、どうすればこのようなことを防止し、対処できるかという懸念が生じている。 会社の敷地は使用者の支配下にあるから、使用者には労働者が社内に大麻を持ち込むことを禁止する権限がある。特に、労働者が大麻を使用することは他の労働者を著しく妨害する可能性があるため、雇用主はこれを管理する権限を有する。しかし、労働者が禁止に違反した場合の罰則を設けたい場合は、そこまで単純にはいかない。   就業規則  労働者保護法（Labor Protection Act）では、10人以上の労働者を雇用する場合、タイ語の就業規則を定めなければならない。就業規則には、次の項目が含まれている必要がある。 労働日、所定労働時間及び休憩時間の指定。 休日・休日の取得の規則。 時間外労働及び休日労働に関する規則。 賃金の支払いの手配（支払日と支払場所）。 時間外賃金、休日賃金及び休日時間外賃金。 休暇及び休暇の取得の規則。 懲戒処分。 苦情の申出。 雇用の終了、解雇補償金及び特別解雇補償金。   就業規則（例えば、大麻関連のルールを導入するために）を作成又は変更する場合、使用者は次のことを行う必要がある。（なお以前は、労働者保護局長又はその指名する者に就業規則又は就業規則の変更書の写しを送付することが義務付けられていたが、2017年の労働者保護法改正でこれは撤廃された。） 就業規則を作成又は変更した日から15日以内に就業規則の実施を公表すること。 就業規則及びその変更を常時社内に保管すること。及び 就業規則・その修正を職場において公開していること。使用者は、就業規則又はその修正を電子的に公開することもできる。   しかし、労働者の雇用条件に影響を与えるような就業規則の変更には、より多くの意見を聞くことが必要である。労働関係法（Labor Relations Act）の下では、使用者は雇用条件を一方的に変更することはできない。 「雇用条件」という用語は、タイ法の下での広い概念であり、賃金、福利厚生、労働日数、労働時間等など雇用の条件であることが明確なものから、労働者の苦情の提出に関する規則、雇用の終了、懲戒処分、就業規則の改正、その他契約又は慣行により義務とされる職場の条件などの事項までを広く含む概念である。例えば、変動制のボーナスの基準は雇用条件とみなされ得るため、雇用者が書面においてそれを変更する権利を明示的に留保していない場合、これらの基準を使用者が一方的に変更することができない可能性がある。同様に、労働者に支給されるシャトルサービスなどの福利厚生も、雇用条件になりうる。 労働条件に影響を与える就業規則の変更をしようとする場合には、労働関係法に従い、労働者に対し要求を記載した通知書を交付して交渉するか、労働者の同意を得なければならない。ただし、就業規則に、使用者が将来就業規則を変更する権利を留保する旨の条項がある場合は、雇用条件に影響を与えない範囲での就業規則の変更をすることができる。例えば、就業規則に部署ごとの労働者数が記載されている場合などは、雇用条件の利益に影響を与えない範囲で変更することができる。 以上から、大麻に関する規則については、前述のとおり、使用者が社内で労働者が大麻を使用することを禁止することは可能だが、大麻を社内に持ち込んだ労働者を解雇するという規則を設けたい場合又はその他の罰則を科すとしたい場合には、雇用条件に影響があると考えられるため、使用者が一方的に行うことはできない。したがって、このような就業規則の改正を考える使用者は、労働関係法の手続きに従って、労働者に要求を記載した通知書を交付するか、労働者に同意を求めることによって、手続きを進めなければならない。   備考：本和文は英文記事を翻訳したものです。原文については、以下のリンクをご参照ください。Cannabis and Human Resources Considerations in Thailand

2022年8月26日、タイの賃金委員会は各県の一日当たりの最低賃金を328バーツ～354 バーツ の範囲に引き上げることを決議した。これは従来の313バーツ～336バーツに設定されていた各県の一日当たりの最低賃金レベルから約5%の引き上げとなる。2020年1月以来の今回の最低賃金額の引き上げは、2022年7月における7.61%という14年ぶりの高水準のインフレ率を受けて決定された。 新しい最低賃金額は2022年9月19日付けにて官報に掲載されており、2022年10月1日に発効した。最低賃金額は、以下の表に示すように、職場が所在する県によって異なる。 上記の最低賃金額は、通常の労働においては8時間、従業員の健康・安全に害を及ぼす可能性のある労働においては7時間からなる1日の労働時間に対して適用される。 新たな最低賃金が官報に告示された後は、使用者は所定の最低賃金額を下回る賃金を従業員に支払うことは仏歴2541年労働者保護法違反となる。違反した場合は、6ヶ月以下の懲役、10万 バーツ以下の罰金、またはその両方が科される。 使用者が労働者の労働時間を短縮して、最低賃金を下回る賃金を支払うことができるかどうかについては、賃金委員会の見解を踏まえると、これは難しいと考えられる。例えば、1日8時間の労働時間で1日331バーツの最低賃金を得ているバンコクの従業員は、たとえ使用者が労働者の労働時間を減らしたとしても、2022年10月時点では1日353バーツの賃金を受け取る権利がある。   備考：本和文は英文記事から作成しました。原文については、以下のリンクをご参照ください。 New Minimum Wages in Thailand

過去2年間、COVID-19のパンデミックはタイのほとんどの企業に深刻な影響を与えており、多くの伝統的企業は、賃金や給付金の削減、一時的な事業停止、さらには従業員の解雇など、生き残るために思い切った対策を取らなければなりませんでした。しかし、革新的なスタートアップ企業やオンラインビジネスはこのような問題に打ち勝ち、代わりにこの期間に急速な成長を見せている企業も多くみられます。ただし、これらの企業は別の問題に直面しています。それは、良い人材を確保するための競合相手との間の激しい戦いに直面し、従業員を維持するのに苦労していることです。これは、特に、技術者やプログラマーに当てはまります。彼らの専門知識や技術的知識はこれらの分野の企業にとって、貴重な資産です。 従業員が競合他社に流出することは、企業秘密の漏えいや主要な取引先の喪失など、企業に多くのリスクをもたらす可能性があります。これらの利益を保護するために、企業は競業禁止、勧誘禁止及び秘密保持条項を含む雇用契約を作成することが考えられます。これらの条項は、退職後を含め、従業員の該当行為を制限するために使用できます。本記事では、このような条項を企業がどのように利用すべきかについて説明いたします。   競業禁止条項 競業禁止条項は、従業員が雇用期間中及び雇用後に競合企業で働くことを禁止します。タイ王国最高裁判所は、競業禁止条項を承認し、執行しています。しかし、裁判所は、企業の利益と労働権を含む従業員の人権とのバランスを取らなければなりません。具体的には、企業に正当な利益があるかどうか、企業を保護するために競業禁止条項が必要かどうかを検討します。これを判断するにあたって、裁判所は特に下記の点を考慮します。 従業員の地位及び義務：重要な考慮事項の1つは、当該従業員の役割および当該従業員が会社の機密情報及び技術に触れているかです。従業員が機密情報に触れることがない場合には、競合相手において勤務することを禁止する必要はありません。例えば、食品製造ラインで働く従業員は通常、独自の技術や機密情報のレシピにはアクセスできません。このような状況では、タイの裁判所は従業員に対して競業禁止条項を執行することはしません。競合企業は、当該従業員を雇用することによって不公正な利益を得ることはなく、最初の雇用主の事業に影響を与えることもないからです。従業員が特別の情報又は機密情報にアクセスできる場合、禁止の範囲は従業員の役割によって異なりますが、競合相手において勤務することを禁止することが必要になる場合があります。顧客情報を取り扱う銀行出納係については、当該情報の不公正な使用を防止するために、短期間、競合相手のために働くことを合理的に禁止することが考えられます。これとは対照的に、マネージング・ディレクターについては、機密情報、サプライヤー契約、企業秘密などに無制限にアクセスできるため、競合相手で勤務することを長期間禁止することが考えられます。 地理的距離：競業禁止条項は、特定の地域に適用されることが多くみられます。特定の地域としては、雇用者の土地からの距離やある都市などの特定のエリアで規定されることがみられます。裁判所は、当該条項が企業の利益と従業員の権利との間で合理的なバランスをとっているかを判断する際に、地理的範囲を考慮します。広範囲の地域に競業禁止を適用する条項は、従業員の労働できる能力に深刻な影響を与える可能性があり、裁判所によって執行される可能性は低くなります。ただし、最高裁判所は以前、大規模な地域企業のマネージングディレクターについての訴訟では、東南アジア全域に適用される競業禁止条項について認める判断をしています。 禁止期間：競業禁止条項の合理性を判断するもう1つの要素は、雇用終了後に当該従業員が競合相手で勤務することが禁止される期間です。何が合理的であるかは、従業員の立場、部門、当該従業員を雇用することによって競合相手が不公正な利益を得るかによって異なります。いくつかの事例では、タイ王国最高裁判所は2年の競業禁止期間を認めていますが、マネージング・ディレクターに関する事例では5年の競業禁止期間も認めました。 損害賠償：競業禁止条項を含む契約には、条項の違反に対する損害賠償を規定することもできます。当該条項は執行可能ですが、裁判所が、契約により設定された金額が高額すぎると判断した場合には、損害賠償額を減額することができます。   勧誘禁止 勧誘禁止条項は、競合相手に転職した従業員が、以前の雇用主の顧客や従業員に接触して、新しい会社に転職するよう勧誘することを禁止しています。タイの裁判所は通常、勧誘禁止条項を有効とし、執行します。特に、以前の雇用主のもとで、当該従業員の役割が顧客と強い関係を築くことが可能だった場合、又は当該従業員が専門チーム内で協力して働いていた場合には、勧誘禁止条項を執行します。 裁判所は、企業の利益を保護するために合理的に必要な場合にのみ、この種の制限条項を執行します。したがって場合によっては、裁判所が勧誘禁止条項を執行する一方で、競業禁止条項は執行しないことも考えられます。企業にとって可能な限り広範な保護を得るためには、雇用契約に競業禁止と勧誘禁止の両方の条項を含めるべきでしょう。   備考：本和文は英文記事を翻訳したものです。原文については、以下のリンクをご参照ください。Non-competition and Non-solicitation: Protecting Startups and Online Businesses from the Loss of Employees – Tilleke & Gibbins

世界中で、新型コロナウイルス感染症（COVID-19）は何百万人もの人々の健康を脅かし、日常生活を妨げ、事業活動を停滞させ続けています。タイでは、パンデミックが始まって以来、今回の感染の波が最も激しく、多くの企業が再び閉鎖を余儀なくされています。しかし、希望はあります。その主な理由は、予防接種の増加ペースの速さです。ワクチンは深刻な健康問題を防ぐだけでなく、商業、貿易、観光を再開できるように、ビジネスにおいて従業員と顧客の両方を安全に保つのに役立っています。 タイでは多くの人が既に予防接種を受けており、苦境に立たされている使用者は、在宅勤務から職場での勤務を再開したり、顧客をCOVID-19にさらすリスクを最小限に抑える環境において歓迎するなど、安全かつ完全に事業活動を再開することを期待しています。 このような完全な事業の再開を期待し、多くのタイの使用者は、ワクチンなどの措置を義務付けることで職場でのCOVID-19の安全性を高めている海外の企業や組織に注目し、同様の義務をタイで課すことができるかどうかを知りたいと思っています。 タイにおいて検討すべき主な法的概念は、使用者が従業員に「合法的で公正な」命令を出すことを認める労働保護法B.E.2541（1998）の規定です。命令が「合法的で公正」であるためには、状況に釣り合ったものでなければなりません。COVID-19のパンデミックの現状では、使用者は、自社のリスクを軽減するための命令が、均衡がとれていて合法的で正当であると主張する根拠として、伝染病法B.E.2558（2015）やその他の現地の規制をあげることができます。 しかしながら、タイの裁判所が、現在の状況において、使用者が従業員にワクチン接種を義務付けることを正当と判断するかは疑問です。上記の法的基準は他の行為にも適用できますが、使用者は、現在の職場の状態及び他の状況の全ての側面をケースバイケースで考慮し、その命令が状況に釣り合ったもので合法的かつ公正であるかどうかを決定すべきです。COVID-19にさらされること又は伝染のリスクを最小限に抑えるために使用者が課す職場での義務が認められるかどうかを明確にするためには、いくつかの質問をしてみることが有益です。例えば以下が挙げられます: 使用者の想定（正しく取り扱われなければ悪影響を及ぼす可能性が高い実際のリスクの想定）を裏付けるようなハイリスクの状況を判断する政府の規制又は発表はあるか。 社員が新型コロナウイルスに感染していると信じる合理的な根拠はあるか。 問題の従業員が職場でウイルスを感染させる可能性は高いか。 リスクを取り除くことができる解決策は他にあるか（例えば、従業員に在宅勤務や隔離勤務をさせるなど）。 これらすべての関連する質問を熟慮した後、使用者は、特定の従業員に対して職場の安全衛生を守るよう命令することができ、従業員が正当な理由なくこれらに違反した場合、使用者はそれらの従業員の職場への立ち入りを禁止することができます。 前述したように、伝染病法はパンデミックとの闘いを支援する重要な法律の一つです。ある地域で危険な病気や感染性の病気が流行していると疑う合理的な理由がある場合、当局は感染者や高リスク者、接触者、保菌者に、予防接種を含む診察や治療を受けるよう要求することができます。また、当局は、これらを実施する者に指示するため、文書による命令を発することができます。 したがって、使用者は、伝染病管理官から、従業員にワクチン接種を要求する手続きを進めるよう命令される可能性があります。仮にこれが起こった場合、そのような命令は、使用者が従業員にワクチン接種を義務付けることを「合法かつ正当」とする裏付けとなります。なぜなら、使用者はそのような命令を遵守しなかった場合は罰則を科せられ、よって伝染病管理官の命令に基づく義務を果たすために従業員に対して懲戒処分を行うことが正当化されるからです。使用者また、事業所の区域内に実際にいるすべての者に対して予防接種を行うことが命じられた場合には、使用者は、従業員に対しても同様に予防接種を行うよう義務を課すことができます。 このような命令がない場合に従業員にワクチン接種を義務付けることは、従業員が「合法的で公正」ではないとしてその命令に異議を唱えることができ、問題となる可能性があります。この根拠は憲法そのものにあります。憲法第28条と第47条は、「何人も、その生命と身体において権利と自由を享有する」、「何人も、国が提供する公衆衛生サービスを受ける権利を有する」、「何人も、法律の定めるところにより、国が無償で有害な伝染病を保護し、根絶する権利を有する」と規定しています。しかしながら、憲法は自分の意志に反して予防接種を受ける義務を課してはいません。そのため、従業員に対しその意志に反して予防接種を強制することは、雇用主を訴訟や法的責任のリスクにさらすことになります。 もっとも、COVID-19の拡大を防ぐために、（許されないと思われる）ワクチンの義務化やその他の職場での命令の実行可能性に焦点を当てることは、使用者にとって最善のアプローチでないでしょう。結局のところ、もし100%の予防接種が最適なシナリオなら、これを達成するための最も現実的な方法は、全従業員が自発的に予防接種を受けることに同意してもらうことです。したがって、従業員との良好な関係－従業員のワクチンへのアクセスを容易にし、ワクチン接種を重要視すること―が、従業員の間で高いワクチン接種率を得るための最良の方法であると思われます。 さらに、使用者は、マスク、社会的距離の確保、手洗い、適切な換気、その他の衛生上の予防措置など、COVID-19感染の脅威を最小限に抑えるために、職場での標準的なCOVID-19安全対策の遵守を要請することができます。使用者は、対面又は物理的接触を最小化又は置換するためにテクノロジーの使用を強制することも可能であり、また、事業所及び顧客の接触領域につき、混雑を防止又は制限するため、再配置を行うことも可能です。 上記に述べた背景は、この問題に関するタイ法の立場についての一般的な指針を使用者に提供するものですが、使用者は、それぞれの状況に応じて専門家の助言を求めることが望ましいです。使用者は、柔軟で、従業員の士気や健康を支援し、病気の発生を予防する政策及び実務の実施を通じて、事業を着実に正常な状態に戻すことができます。   備考：本和文は英文記事を翻訳したものです。原文については、以下のリンクをご参照ください。Workplace Reopening: Mandates and Other Safety Measures under Thai Law