カンボジア、ラオス、ミャンマー、タイ、ベトナムは、急速な経済成長、比較的安価な事業運営コスト、魅力的な投資インセンティブなど、投資家にとってこの地域で事業を行う魅力的な理由を数多く提供する有望な地域です。これらの国々への市場参入プロセスにはいくつかの共通した手順がありますが、それぞれの地域には独自の要件と懸念事項があります。このガイドは、これらの国々で事業を開始しようとしている投資家のために、基本的なプロセス、将来性、そして法的考慮事項を説明します。

2024年7月17日、タイは、退職した従業員に対する退職手当に関する個人所得税の非課税金額を引き上げるために、歳入税に関する歳入法に基づく省令394号（B.E.2567）（Ministerial Regulation under the Revenue Code regarding Revenue Tax No. 394 (B.E. 2567)）を公布しました。 本省令に基づき、退職した従業員は、60万タイバーツを上限として、過去400日間の賃金に相当する退職手当の金額を上限として、退職手当の個人所得税が免除されます。この非課税措置は、定年退職又は有期雇用契約の満了に関する退職手当には適用されません。 従前、1998年から適用されていたこの非課税措置は、過去300日分の賃金に相当する金額にのみ適用され、上限は30万タイバーツでした。これにより、労働保護法（Labor Protection Act B.E.2541 (LPA) ）に規定された退職手当の最高賃金率と一致させていました。しかしながら、2019年にLPAが改正された際、退職手当の最高賃金率は、10年以上勤務した者の過去300日分の賃金に相当する率から、20年以上勤務した者の過去400日分の賃金に相当する率に引き上げられました。現在の省令は、改定された退職手当の賃金率に合わせるとともに、タイのインフレ率の上昇を考慮して制定されました。 新しい非課税率は、2023年1月1日以降に受領した課税所得に適用されます。2023年に源泉徴収され、2024年に申告された退職手当の超過分については、税務局の説明に従って、個人は税務局に還付を請求することができます。これは、所得税申告書への申告期限から3年以内に、適用される手続に従って行う必要があります。 退職手当の非課税措置、又はタイの雇用法に関する詳細については、Pimvimol Vipamaneerut（[email protected]）、Ketnut Pukahuta（[email protected]）、Dusita Khanijou（[email protected]）、又はChomanut Arif（[email protected]）までお問い合わせください。   備考：本和文は英文記事を翻訳したものです。原文については、以下のリンクをご参照ください。 Thailand Adjusts Income Tax Exemption for Severance Pay

タイが最近麻薬のリストから大麻を削除したことは、同国にとって重要な変化であり、人事チームの中には、会社内で有害な事件が起きないようにするために、何らかの対策をすべきではないかと考えている場合もあるだろう。 例えば、出勤前に大麻を使用したため、勤務中に大麻の影響を受けている労働者がいたらどうだろう。以前は大麻が明確に禁止されており、使用者の敷地内で大麻を使用したり所持したりすると、労働者は懲役や罰金などの刑事責任を問われたため、このような問題はほとんど考慮されていなかった。しかし、政府が麻薬法に基づいて麻薬のリストから大麻を削除した今、そのようなことがより起こりやすくなっており、多くの使用者の間で、どうすればこのようなことを防止し、対処できるかという懸念が生じている。 会社の敷地は使用者の支配下にあるから、使用者には労働者が社内に大麻を持ち込むことを禁止する権限がある。特に、労働者が大麻を使用することは他の労働者を著しく妨害する可能性があるため、雇用主はこれを管理する権限を有する。しかし、労働者が禁止に違反した場合の罰則を設けたい場合は、そこまで単純にはいかない。   就業規則  労働者保護法（Labor Protection Act）では、10人以上の労働者を雇用する場合、タイ語の就業規則を定めなければならない。就業規則には、次の項目が含まれている必要がある。 労働日、所定労働時間及び休憩時間の指定。 休日・休日の取得の規則。 時間外労働及び休日労働に関する規則。 賃金の支払いの手配（支払日と支払場所）。 時間外賃金、休日賃金及び休日時間外賃金。 休暇及び休暇の取得の規則。 懲戒処分。 苦情の申出。 雇用の終了、解雇補償金及び特別解雇補償金。   就業規則（例えば、大麻関連のルールを導入するために）を作成又は変更する場合、使用者は次のことを行う必要がある。（なお以前は、労働者保護局長又はその指名する者に就業規則又は就業規則の変更書の写しを送付することが義務付けられていたが、2017年の労働者保護法改正でこれは撤廃された。） 就業規則を作成又は変更した日から15日以内に就業規則の実施を公表すること。 就業規則及びその変更を常時社内に保管すること。及び 就業規則・その修正を職場において公開していること。使用者は、就業規則又はその修正を電子的に公開することもできる。   しかし、労働者の雇用条件に影響を与えるような就業規則の変更には、より多くの意見を聞くことが必要である。労働関係法（Labor Relations Act）の下では、使用者は雇用条件を一方的に変更することはできない。 「雇用条件」という用語は、タイ法の下での広い概念であり、賃金、福利厚生、労働日数、労働時間等など雇用の条件であることが明確なものから、労働者の苦情の提出に関する規則、雇用の終了、懲戒処分、就業規則の改正、その他契約又は慣行により義務とされる職場の条件などの事項までを広く含む概念である。例えば、変動制のボーナスの基準は雇用条件とみなされ得るため、雇用者が書面においてそれを変更する権利を明示的に留保していない場合、これらの基準を使用者が一方的に変更することができない可能性がある。同様に、労働者に支給されるシャトルサービスなどの福利厚生も、雇用条件になりうる。 労働条件に影響を与える就業規則の変更をしようとする場合には、労働関係法に従い、労働者に対し要求を記載した通知書を交付して交渉するか、労働者の同意を得なければならない。ただし、就業規則に、使用者が将来就業規則を変更する権利を留保する旨の条項がある場合は、雇用条件に影響を与えない範囲での就業規則の変更をすることができる。例えば、就業規則に部署ごとの労働者数が記載されている場合などは、雇用条件の利益に影響を与えない範囲で変更することができる。 以上から、大麻に関する規則については、前述のとおり、使用者が社内で労働者が大麻を使用することを禁止することは可能だが、大麻を社内に持ち込んだ労働者を解雇するという規則を設けたい場合又はその他の罰則を科すとしたい場合には、雇用条件に影響があると考えられるため、使用者が一方的に行うことはできない。したがって、このような就業規則の改正を考える使用者は、労働関係法の手続きに従って、労働者に要求を記載した通知書を交付するか、労働者に同意を求めることによって、手続きを進めなければならない。   備考：本和文は英文記事を翻訳したものです。原文については、以下のリンクをご参照ください。Cannabis and Human Resources Considerations in Thailand

新型コロナウイルスの危機の際、タイ政府は企業に対し、職場での感染を防ぐために労働者に在宅勤務を許可するよう求め、その後、在宅勤務が全国の労働者の標準となりました。しかし、現在はパンデミックの異なるフェーズに入り、ほとんどの企業は在宅勤務を廃止しています。在宅勤務は過去のものになりつつあるのでしょうか。 いいえ、そんなことはありません。タイ議会は最近、現状を反映するためにタイの労働者保護法を改正する、いわゆる「在宅勤務法案」を第一読会において可決しました。法案に付随する立法覚書では、労働者保護法の改正案は、使用者と労働者のより柔軟な雇用の取り決めと解決を促進すると述べられています。興味深いことに、さらに覚書には、当該法案がバンコクなどの交通渋滞の解消とエネルギー消費の削減を目指していることも記されています。 現在の法案は、労働者保護法に「雇用者と労働者は雇用契約において、労働者が自宅または居宅で勤務することを合意できる (may agree)」という条項を一つ追加するものとしています。本条項案によれば、この在宅勤務は週8時間以上でなければならないとされており、それは従業員の通常の勤務時間として計算されることになります。 「合意してもよい」という文言は、使用者が合意する必要はないことを示唆しており、したがってこの条項を労働者保護法に追加する意味はないのではないかと考えられます。しかし、この改正の意図は、従業員が在宅勤務を希望する場合、使用者は合意しなければならないという点にあるとのことです。法案に関する公聴会では、複数の当事者が「may agree（合意してもよい）」という用語の曖昧さに対して懸念を表明しました。法案が成立した場合の最終的な文言はまだ明らかになっていません。 労働保護福祉局をはじめとする多くの関係者は、この法案がさらなる労働問題を引き起こす可能性があるとして反対しています。法案は簡潔ですが、使用者にとっては、これをどのように実行に移すかについて多くの疑問点が生じます。例えば: 一定の業務、例えば、建設、工場運営、清掃サービス、レストラン、接待サービス業などは例外となるか。 雇用者はどのようにして労働者の生産性を監督することができるか。 雇用者はどのように残業を監督すべきか。 従業員は「自宅」や「住居」の代わりにカフェから働くことができるか。 雇用主は、従業員が仕事をするために使用したインターネットと電気代を支払う必要があるか。 従業員は事務用品を持ち帰って使用することができるか。 雇用者はどのようにして労働安全管理を行うことができるか などです。 この法案は、現在、議会の第2読会を通過する前の小委員会によって検討されています。多くの専門家は、同法案が上院に送付される前の第2、第3読会において激しい議論を巻き起こすと予想しています。   備考：本和文は英文記事を翻訳したものです。原文については、以下のリンクをご参照ください。 Thailand considers New Labor Law on Work-from-Home Arrangements