タイの法制度は、欧州大陸の民法制度に基づいており、三審制の裁判制度である。タイ最高裁判所の判例は、法律の適用例として考慮されるだけで、タイの裁判所を拘束するものではない。 タイの司法制度と紛争解決制度は十分に発達しているが、タイの裁判所制度に不慣れな弁護士にとっては、分からない点や驚くべき点もある。本稿では、タイの民事裁判所の手続と実務の一部を紹介し、タイの民事訴訟に関して理解しておくべきいくつかの重要な問題を取り上げる。 和解案または解決案の申出 タイでは 「不利益のない申出（offer without prejudice）」 というものは存在しない。書面に書かれたものはすべて、提案する者に不利になる。したがって、和解、解決、並びに、和解または解決の申出は、弁護士に相談する前に行うべきではない。同様に、裁判の当事者または訴訟を予想している者は、相手方とのすべてのコミュニケーションにおいて慎重であるべきである。 資産の所在地 訴訟を開始する前に、原告は被告のタイ国内外の資産の性質および範囲を調査すべきである。被告が回収可能な資産をほとんどまたは全く持っていない場合、金銭判決の価値は限られる。したがって、原告が相手方当事者について持っている情報は、訴訟の開始時または合理的に可能な限り速やかに評価されるべきである。 文書の言語 タイの裁判所に提出されるすべての文書はタイ語でなければならない。外国の文書は原本または認証された写しでなければならず、特定の文書は公証を受けた後、タイ領事館職員による認証を受ける必要がある。 裁判費用 原告は、訴訟を提起する際に、訴訟費用を支払わなければならない。訴訟費用は通常、請求額の2%であるが、5,000万 THBまでの請求については、訴訟ごとに20万 THBを超えない。5,000万THBのしきい値を超える請求額については、さらに0.1%が追加される。訴訟が成功すれば、これらの訴訟費用の一部は通常回収可能である。 さらに、非居住者である原告は、被告に有利な訴訟費用の決定の可能性に備えて、裁判所に担保を供託することを要求されることがある。 上訴 民事訴訟では、判決が読まれてから1カ月以内に上訴しなければならない。延長が求められ、合理的に正当であれば、裁判所の裁量で認められる。 各段階の裁判所で、上訴当事者は判決額の2%の追加訴訟費用を保証金として支払わなければならず、5,000万 THBまでの請求については20万 THBを上限とし、5,000万 THBを超える請求額については0.1%が加算される。上訴当事者は、上訴が失敗した場合に判決をカバーする能力を保証するために、追加の保証金を支払うことを要求されることがある。 控訴裁判所と最高裁判所は第一審裁判所ではないので、通常、下級裁判所での裁判が終了した後に新しい証拠を提出することはできない。すべての上訴は、訴答書面とそれを裏付ける文書によってのみ考慮される。口頭による主張は認められない。 2015年、タイは上訴制度を、誰でも下級審から最高裁判所に上訴できる権利主義から、上訴が最高裁判所で受理されない限り判決または上訴裁判所命令が確定する許可主義に変更した。この変更により、最高裁判所が決定の価値がある重要な問題であると判断した場合、最高裁判所に上訴することを認める権限を最高裁判所に与えた。この新しい裁量審査制度の下では、最高裁判所への上訴のうち、最高裁判所が受理するのはごく少数である。 裁判期間 和解によって解決されない限り、民事訴訟は通常、訴訟の開始から第一審裁判所の判決までを含めて12カ月から18カ月間続く。控訴裁判所での訴訟には通常、さらに18カ月から24カ月かかり、最高裁判所への控訴にも同様の期間がかかる。 外国判決の承認と執行 外国判決はタイの裁判所では執行できない。タイは外国判決の承認と執行に関する条約の締約国ではない。したがって、債権者は満足を得るために、関連するタイの裁判所に新たな訴訟を提起しなければならない。これは、外国判決債権者がタイの債務者に対してタイで訴訟を提起し、外国裁判所の判決を証拠として提出しなければならないことを意味する。最高裁判所は、外国判決が証拠として認められるためには、それが最終的で命令でなければならないという判決を下した。 仲裁および裁判外紛争解決 訴訟を提起するか、あるいは裁判外紛争解決を求めるかの決定は一般に、紛争が起こる前に契約の当事者によってなされる予測的決定である。当事者は、具体的に自らのニーズに合う調停または仲裁を選択するか、紛争解決の問題を担当裁判所に委ねるかのいずれかである。 裁判所での訴訟ではなく仲裁を選択する主な理由は、柔軟性と、仲裁規則・仲裁機関、仲裁場所、仲裁人の数を選択することによって当事者の紛争をどのように解決するのかを調整できる点とにある。管理費用と仲裁人手数料は、地方の機関ではかなり合理的であり、タイにおける紛争解決の全体的なコストを削減するのに役立つ場合がある。 タイには3つの仲裁機関：Office of the JudiciaryのThai Arbitration Institute、貿易委員会のThai Commercial Arbitration Institute、および法務省の下のThailand Arbitration Centerである。   外国仲裁判断の執行 一般に、外国仲裁判断は、タイが締約国である条約、協定、国際協定の承認の範囲内にある場合に、タイがそれらに拘束されることを約束している範囲内でのみ、タイで承認される。タイは、外国仲裁判断の承認及び執行に関するニューヨーク条約（1958年）と外国仲裁判断の執行に関するジュネーブ条約（1927年）の両方の締約国である。前者の下で行われる裁定は、後者の下で行われる裁定よりも執行が容易である。外国仲裁判断は、タイでは再審理を必要とせずに執行することができるが、執行には、債務者の資産に対する執行のためにタイの管轄裁判所に執行請求を提出する必要がある。   この記事は、The Legal 500’s Legal Business誌のDisputes Yearbook 2023に掲載されたものです。   備考：本和文は英文記事を翻訳したものです。原文については、以下のリンクをご参照ください:  https://www.tilleke.com/insights/overview-of-commercial-litigation-in-thailand/

タイが最近麻薬のリストから大麻を削除したことは、同国にとって重要な変化であり、人事チームの中には、会社内で有害な事件が起きないようにするために、何らかの対策をすべきではないかと考えている場合もあるだろう。 例えば、出勤前に大麻を使用したため、勤務中に大麻の影響を受けている労働者がいたらどうだろう。以前は大麻が明確に禁止されており、使用者の敷地内で大麻を使用したり所持したりすると、労働者は懲役や罰金などの刑事責任を問われたため、このような問題はほとんど考慮されていなかった。しかし、政府が麻薬法に基づいて麻薬のリストから大麻を削除した今、そのようなことがより起こりやすくなっており、多くの使用者の間で、どうすればこのようなことを防止し、対処できるかという懸念が生じている。 会社の敷地は使用者の支配下にあるから、使用者には労働者が社内に大麻を持ち込むことを禁止する権限がある。特に、労働者が大麻を使用することは他の労働者を著しく妨害する可能性があるため、雇用主はこれを管理する権限を有する。しかし、労働者が禁止に違反した場合の罰則を設けたい場合は、そこまで単純にはいかない。   就業規則  労働者保護法（Labor Protection Act）では、10人以上の労働者を雇用する場合、タイ語の就業規則を定めなければならない。就業規則には、次の項目が含まれている必要がある。 労働日、所定労働時間及び休憩時間の指定。 休日・休日の取得の規則。 時間外労働及び休日労働に関する規則。 賃金の支払いの手配（支払日と支払場所）。 時間外賃金、休日賃金及び休日時間外賃金。 休暇及び休暇の取得の規則。 懲戒処分。 苦情の申出。 雇用の終了、解雇補償金及び特別解雇補償金。   就業規則（例えば、大麻関連のルールを導入するために）を作成又は変更する場合、使用者は次のことを行う必要がある。（なお以前は、労働者保護局長又はその指名する者に就業規則又は就業規則の変更書の写しを送付することが義務付けられていたが、2017年の労働者保護法改正でこれは撤廃された。） 就業規則を作成又は変更した日から15日以内に就業規則の実施を公表すること。 就業規則及びその変更を常時社内に保管すること。及び 就業規則・その修正を職場において公開していること。使用者は、就業規則又はその修正を電子的に公開することもできる。   しかし、労働者の雇用条件に影響を与えるような就業規則の変更には、より多くの意見を聞くことが必要である。労働関係法（Labor Relations Act）の下では、使用者は雇用条件を一方的に変更することはできない。 「雇用条件」という用語は、タイ法の下での広い概念であり、賃金、福利厚生、労働日数、労働時間等など雇用の条件であることが明確なものから、労働者の苦情の提出に関する規則、雇用の終了、懲戒処分、就業規則の改正、その他契約又は慣行により義務とされる職場の条件などの事項までを広く含む概念である。例えば、変動制のボーナスの基準は雇用条件とみなされ得るため、雇用者が書面においてそれを変更する権利を明示的に留保していない場合、これらの基準を使用者が一方的に変更することができない可能性がある。同様に、労働者に支給されるシャトルサービスなどの福利厚生も、雇用条件になりうる。 労働条件に影響を与える就業規則の変更をしようとする場合には、労働関係法に従い、労働者に対し要求を記載した通知書を交付して交渉するか、労働者の同意を得なければならない。ただし、就業規則に、使用者が将来就業規則を変更する権利を留保する旨の条項がある場合は、雇用条件に影響を与えない範囲での就業規則の変更をすることができる。例えば、就業規則に部署ごとの労働者数が記載されている場合などは、雇用条件の利益に影響を与えない範囲で変更することができる。 以上から、大麻に関する規則については、前述のとおり、使用者が社内で労働者が大麻を使用することを禁止することは可能だが、大麻を社内に持ち込んだ労働者を解雇するという規則を設けたい場合又はその他の罰則を科すとしたい場合には、雇用条件に影響があると考えられるため、使用者が一方的に行うことはできない。したがって、このような就業規則の改正を考える使用者は、労働関係法の手続きに従って、労働者に要求を記載した通知書を交付するか、労働者に同意を求めることによって、手続きを進めなければならない。   備考：本和文は英文記事を翻訳したものです。原文については、以下のリンクをご参照ください。Cannabis and Human Resources Considerations in Thailand

補償条項は、タイを含む多くの法域において一般的な契約条項ですが、タイ法の観点からは、その強制執行は困難な場合があります。 一般的に、「補償する」とは、潜在的なリスクや損失について他方当事者に責任を負わせないようにすることを意味します。一方の当事者（「補償者」）が他方の当事者（「被補償者」）に補償するという場合、補償者は、（契約で合意された範囲内で）被補償者に債務または損害を支払い、補償する義務を負います。このように、補償条項は潜在的なリスクに対する責任を当事者間でシフトするための有用な規定となります。 一部の法域では、「補償」には、被補償者が負担した弁護士費用も含まれると解されています。これには、被補償者に対して提起された請求を防御する義務または防御するための資金提供の義務を伴う場合もあります。そのような法域の場合は、契約書に明確に記載されていなくても、補償者は、弁護士を雇って被補償者のための弁護士費用を支払わなければなりません。 補償条項を含む契約では、補償に上記のような防御義務を含めることが通常です。事例を用いてこの点を説明いたします。例えば、小売業者が、機械の供給者（サプライヤー）から機械を購入する場合、サプライヤーは、その機械に欠陥が生じた場合に小売業者の顧客からのクレームに対して小売業者を補償し、防御することに同意するとします。実際に機械に欠陥が生じた場合には、サプライヤーは、契約法又は過失に基づいて小売業者が被る損害を支払う義務に加え、小売業者の顧客が訴訟を起こした場合、サプライヤーは小売業者を防御するための弁護士費用も支払わなければなりません。 しかしながら、タイでは、この種の補償条項は強制できない可能性があります。多くの法域における契約法とは異なり、タイの契約法には「契約上の補償」について明記されていません。タイでは一般的に、「補償（Indemnity）」とは民商法典第222条に基づく「補償（Compensation）」を意味すると理解されています（最高裁判所判決7943/2542も同旨）。民商法典は、損害賠償請求は契約の不履行に起因して「通常」発生するすべての損害を含むと規定し、さらに「特別な事情により発生した損害で、当事者が当該状況を予見していた又 は当然予見すべきであった場合」にも、請求者は損害賠償を求めることが認められると規定します。 民商法典の222条の「補償」には通常補償と特別（結果的）補償の2種類があります。通常の補償は、合理的に予想される「直接的」損害に対するものです。これには、機会、便益、収入、利益の損失が含まれる場合もあります。例えば、前述のシナリオを使用すると、小売業者は欠陥のある機械を供給したサプライヤーに対して、機械の修理費用や修理の間のリース料を含む直接損害を請求して訴えることができます。 特別補償とは、原告が既に被告に危険性を知らせていたか、契約違反の前に被告が損害を予見すべきであったために、被告が予見可能と考えられる「間接的」損害に対する補償をいいます。同じ事例に戻りますと、もし小売業者が顧客に対し、機械を期限までに引き渡せなかった場合に違約金を支払うことに同意していた場合、その違約金は「間接的」又は「特別」損害とみなされます。サプライヤーは、当該機械の売買が行われた時点で小売業者と顧客間の当該違約金に関する合意を認識していた場合にのみ、これらの間接的損害を補償する責任を負います。 ここで１つ問題になるのは、サプライヤーと小売業者との間の契約に、サプライヤーは顧客のクレームに対して小売業者を補償し、防御することに同意すると書かれている場合、サプライヤーが小売業者を防御するための弁護士を雇用しなかったとき、小売業者は自分が負担した弁護士の費用を請求できるかということです。 タイの法典には契約上の補償に関する記載がないため、指針として関連する最高裁判所の決定を参照する必要があります。1998年の最高裁決定4023/2541において、最高裁は、被告の債務不履行があった場合に、原告が負担した弁護士費用を被告に支払わせる契約条項の有効性を検討しました。最高裁は、この契約条項は、裁判所が敗訴者に対して、弁護士費用の勝訴者への支払いを命じるかについての裁量権を有するとした民事訴訟法に反し、公序良俗に反するとして、無効と判断しました。 しかしながら、逆に、2005年には、最高裁判所は、契約書に明記された弁護士費用は、民商法典の第222条第1段落に基づく通常補償として請求しうる直接損害であると判断しました（決定6288/2548）。 これが新しい指針と思われたところ、さらにその後の2008年の最高裁決定（決定2147/2551）においては、2005年の決定と矛盾するように思える決定が出され、債務不履行当事者の弁護士費用を支払う契約上の義務は、いかなる法律に基づくものでもなく、弁護士費用は民商法典第222条に基づく直接損害でも特別損害でもないと判示されました。 これらのいくつかの異なる最高裁の決定によれば、弁護士費用をカバーする補償義務に関して、タイの裁判所が将来どのような判決を下すかは明らかでありません。したがって、当事者は、かかる契約条項に関して争いが生じた場合、具体的にどのように解決すべきかを決定する必要があります。しかし、今後この問題をめぐってさらなる紛争や事件が起これば、最高裁はこの論点を再検討することになると思われますので、裁判所が、世界中で補償条項の交渉を行うことがいかに一般的か認識することを期待したいと思います。   備考：本和文は英文記事を翻訳したものです。原文については、以下のリンクをご参照ください。 Enforcing Indemnification Clauses in Thailand

世界中で、新型コロナウイルス感染症（COVID-19）は何百万人もの人々の健康を脅かし、日常生活を妨げ、事業活動を停滞させ続けています。タイでは、パンデミックが始まって以来、今回の感染の波が最も激しく、多くの企業が再び閉鎖を余儀なくされています。しかし、希望はあります。その主な理由は、予防接種の増加ペースの速さです。ワクチンは深刻な健康問題を防ぐだけでなく、商業、貿易、観光を再開できるように、ビジネスにおいて従業員と顧客の両方を安全に保つのに役立っています。 タイでは多くの人が既に予防接種を受けており、苦境に立たされている使用者は、在宅勤務から職場での勤務を再開したり、顧客をCOVID-19にさらすリスクを最小限に抑える環境において歓迎するなど、安全かつ完全に事業活動を再開することを期待しています。 このような完全な事業の再開を期待し、多くのタイの使用者は、ワクチンなどの措置を義務付けることで職場でのCOVID-19の安全性を高めている海外の企業や組織に注目し、同様の義務をタイで課すことができるかどうかを知りたいと思っています。 タイにおいて検討すべき主な法的概念は、使用者が従業員に「合法的で公正な」命令を出すことを認める労働保護法B.E.2541（1998）の規定です。命令が「合法的で公正」であるためには、状況に釣り合ったものでなければなりません。COVID-19のパンデミックの現状では、使用者は、自社のリスクを軽減するための命令が、均衡がとれていて合法的で正当であると主張する根拠として、伝染病法B.E.2558（2015）やその他の現地の規制をあげることができます。 しかしながら、タイの裁判所が、現在の状況において、使用者が従業員にワクチン接種を義務付けることを正当と判断するかは疑問です。上記の法的基準は他の行為にも適用できますが、使用者は、現在の職場の状態及び他の状況の全ての側面をケースバイケースで考慮し、その命令が状況に釣り合ったもので合法的かつ公正であるかどうかを決定すべきです。COVID-19にさらされること又は伝染のリスクを最小限に抑えるために使用者が課す職場での義務が認められるかどうかを明確にするためには、いくつかの質問をしてみることが有益です。例えば以下が挙げられます: 使用者の想定（正しく取り扱われなければ悪影響を及ぼす可能性が高い実際のリスクの想定）を裏付けるようなハイリスクの状況を判断する政府の規制又は発表はあるか。 社員が新型コロナウイルスに感染していると信じる合理的な根拠はあるか。 問題の従業員が職場でウイルスを感染させる可能性は高いか。 リスクを取り除くことができる解決策は他にあるか（例えば、従業員に在宅勤務や隔離勤務をさせるなど）。 これらすべての関連する質問を熟慮した後、使用者は、特定の従業員に対して職場の安全衛生を守るよう命令することができ、従業員が正当な理由なくこれらに違反した場合、使用者はそれらの従業員の職場への立ち入りを禁止することができます。 前述したように、伝染病法はパンデミックとの闘いを支援する重要な法律の一つです。ある地域で危険な病気や感染性の病気が流行していると疑う合理的な理由がある場合、当局は感染者や高リスク者、接触者、保菌者に、予防接種を含む診察や治療を受けるよう要求することができます。また、当局は、これらを実施する者に指示するため、文書による命令を発することができます。 したがって、使用者は、伝染病管理官から、従業員にワクチン接種を要求する手続きを進めるよう命令される可能性があります。仮にこれが起こった場合、そのような命令は、使用者が従業員にワクチン接種を義務付けることを「合法かつ正当」とする裏付けとなります。なぜなら、使用者はそのような命令を遵守しなかった場合は罰則を科せられ、よって伝染病管理官の命令に基づく義務を果たすために従業員に対して懲戒処分を行うことが正当化されるからです。使用者また、事業所の区域内に実際にいるすべての者に対して予防接種を行うことが命じられた場合には、使用者は、従業員に対しても同様に予防接種を行うよう義務を課すことができます。 このような命令がない場合に従業員にワクチン接種を義務付けることは、従業員が「合法的で公正」ではないとしてその命令に異議を唱えることができ、問題となる可能性があります。この根拠は憲法そのものにあります。憲法第28条と第47条は、「何人も、その生命と身体において権利と自由を享有する」、「何人も、国が提供する公衆衛生サービスを受ける権利を有する」、「何人も、法律の定めるところにより、国が無償で有害な伝染病を保護し、根絶する権利を有する」と規定しています。しかしながら、憲法は自分の意志に反して予防接種を受ける義務を課してはいません。そのため、従業員に対しその意志に反して予防接種を強制することは、雇用主を訴訟や法的責任のリスクにさらすことになります。 もっとも、COVID-19の拡大を防ぐために、（許されないと思われる）ワクチンの義務化やその他の職場での命令の実行可能性に焦点を当てることは、使用者にとって最善のアプローチでないでしょう。結局のところ、もし100%の予防接種が最適なシナリオなら、これを達成するための最も現実的な方法は、全従業員が自発的に予防接種を受けることに同意してもらうことです。したがって、従業員との良好な関係－従業員のワクチンへのアクセスを容易にし、ワクチン接種を重要視すること―が、従業員の間で高いワクチン接種率を得るための最良の方法であると思われます。 さらに、使用者は、マスク、社会的距離の確保、手洗い、適切な換気、その他の衛生上の予防措置など、COVID-19感染の脅威を最小限に抑えるために、職場での標準的なCOVID-19安全対策の遵守を要請することができます。使用者は、対面又は物理的接触を最小化又は置換するためにテクノロジーの使用を強制することも可能であり、また、事業所及び顧客の接触領域につき、混雑を防止又は制限するため、再配置を行うことも可能です。 上記に述べた背景は、この問題に関するタイ法の立場についての一般的な指針を使用者に提供するものですが、使用者は、それぞれの状況に応じて専門家の助言を求めることが望ましいです。使用者は、柔軟で、従業員の士気や健康を支援し、病気の発生を予防する政策及び実務の実施を通じて、事業を着実に正常な状態に戻すことができます。   備考：本和文は英文記事を翻訳したものです。原文については、以下のリンクをご参照ください。Workplace Reopening: Mandates and Other Safety Measures under Thai Law