タイ食品医薬品局（FDA: Food and Drug Administration）は、オンライン販売される健康関連製品に対する規制監督を強化するため、大手電子商取引プラットフォームのLazadaおよびShopeeとの戦略的提携を開始した。本提携は、消費者保護の強化、タイの保健関連規制の遵守の徹底、そして健康関連製品のより安全なデジタルマーケットプレイスの促進を目指す、より広範な取り組みの一環である。 この取り組みの一環として、タイ食品医薬品局は、すべての販売業者、特に越境販売業者に対し、市場参入前に製品の適切なFDA登録を取得するよう強く求めている。その目的は、合法的に認可され、安全で品質が保証されたヘルスケア製品のみがタイの消費者に提供されるようにすることである。 この目標達成のため、タイ食品医薬品局は、LazadaおよびShopeeと緊密に協力し、不適合であったり、基準を満たさない、または未登録の製品を特定・削除するための積極的な監視メカニズムを導入してきた。このような連携は既に目に見える成果を上げている。2023年9月から2024年の間に、Lazadaは9,454件の不適合商品を削除し、30社の販売業者をリストから削除することで、規制の執行を支援した。さらに、134社の販売業者が規制違反で法的措置を受けた。Shopeeも同様に厳格な姿勢をとっており、FDA規制に違反していることが判明した製品は直ちに削除することを約束している。Shopeeはまた、販売業者向けの教育資料を提供し、説明責任を強化するために消費者からの苦情受付メカニズムも導入している。 タイ食品医薬品局は今後、API技術を活用したデータ統合システムを導入し、タイ食品医薬品局と電子商取引プラットフォームとの間で規制データをシームレスかつ安全に交換できるようにする予定である。このシステムは、タイ食品医薬品局職員と電子商取引担当者との両方を対象とした包括的な研修によってサポートされ、特にタイ政府のLaw Enforcement Request Portal（政府機関とプラットフォーム運営者と間のエンフォースメント措置を調整するための安全なコミュニケーション・チャネル）の活用に重点が置かれている。 さらに、LazadaおよびShopeeとの提携により、共同製品検査フレームワークの開発が現在進められている。このフレームワークには、厳格なコンプライアンス基準が組み込まれており、公衆衛生法に違反する販売業者に対してエンフォースメント可能な罰則が規定されている。タイ食品医薬品局はまた、オンラインマーケットプレイスにおける違法な健康関連製品の販売の検出及び防止を強化するために、先進技術を駆使した次世代のインテリジェント検査システムの導入も準備している。 これらの共同の取り組みは、急速に進化する電子商取引環境において、タイ食品医薬品局が公衆衛生及び法令遵守に継続的に取り組んでいることの具体的な例である。したがって、これらのプラットフォームで事業を展開する越境販売業者は、自社製品がタイの規制要件を完全に遵守していることを強く推奨します。遵守しない場合、製品の撤去や法的措置につながる可能性がある。   備考：本和文は英文記事を翻訳したものです。原文については、以下のリンクをご参照ください。 Thai FDA Partners with E-commerce Platforms to Regulate Health Products Online

2022年6月9日に麻薬法に基づく大麻工場の全部分の上場が廃止されて以来、タイでは大麻販売所が爆発的に増加している。タイ伝統代替医療省 (DTTAM) は、タイの企業に12,000以上の大麻販売所免許を発行している。免許があれば、薬局は大麻の花を合法的に販売することができる。さらに、DTTAMは、大麻の花の調達、販売、在庫に関する月次報告書を提出する際に、薬局に協力を要請している。DTTAMは、これらの報告書を提出しない薬局の販売ライセンスを停止することができる。 DTTAMの執行義務と行政行為は別として、大麻に関する法規制の制定は大幅に収束しつつあるように思われた。その理由の一つは、2023年5月14日の総選挙後のタイの新政権樹立プロセスの遅れであった。これらの遅れは、繁栄していたタイの大麻産業に水を差した。 特に、業界は生まれたばかりの大麻法の不確実性に懸念を抱いている。2023年8月11日、タイ食品医薬品局 (FDA) の麻薬取締部は、カテゴリー5 (大麻または麻植物からの抽出物のみ) に基づく麻薬の製造、輸入、輸出、流通または所持の承認申請および承認に関する規則案を掲載した。これは、新設された政府が大麻抽出物に関して実施する最初の規制となる可能性がある。DTTAMの執行活動とは異なり、タイFDAは、国内の大麻抽出物の製造業者、輸入業者、輸出業者、または販売業者にライセンスを申請するよう要請している。タイFDAは当局として、以下の場合にのみライセンスの付与を検討する。 医療上の利益のため; 商業上又は工業上の利益のため; 医学上又は科学上の分析又は研究のため;及び 麻薬関連犯罪の予防及び鎮圧のための政府の使用。 しかしながら、現在は5年間の制限期間が設けられており、大麻抽出物の輸入は上記リストのケース3と4に制限されている。 また、ライセンスを申請する法人にはいくつかの注目すべき制限がある。 法人はタイの法律に基づいて法人登録を取得しなければならない; 法人を拘束する授権された署名者 (授権された取締役) は20歳以上のタイ国籍を有していなければならない; 法人が有限会社である場合は、タイの株主が株式総数の51%以上を保有していなければならない;その他のカテゴリーの法人の場合は、パートナーの2/3以上がタイ国籍でなければならない;そして 法人はタイに物理的なオフィスを持つ必要があります。 これらの制限は、国内と輸出の両方の目的で大麻の抽出とCBD/THCの調製に従事する大麻事業者に影響を与える可能性があります。規制が明文化されたとおりに実施される場合、事業者は法人の構造を慎重に見直す必要があります。   詳細については、規制担当ディレクターのDr.Attachai Homhuan (attachai.h@tilleke) までお問い合わせください。   備考：本和文は英文記事を翻訳したものです。原文については、以下のリンクをご参照ください:  https://www.tilleke.com/insights/new-developments-in-thailands-cannabis-law/

タイが最近麻薬のリストから大麻を削除したことは、同国にとって重要な変化であり、人事チームの中には、会社内で有害な事件が起きないようにするために、何らかの対策をすべきではないかと考えている場合もあるだろう。 例えば、出勤前に大麻を使用したため、勤務中に大麻の影響を受けている労働者がいたらどうだろう。以前は大麻が明確に禁止されており、使用者の敷地内で大麻を使用したり所持したりすると、労働者は懲役や罰金などの刑事責任を問われたため、このような問題はほとんど考慮されていなかった。しかし、政府が麻薬法に基づいて麻薬のリストから大麻を削除した今、そのようなことがより起こりやすくなっており、多くの使用者の間で、どうすればこのようなことを防止し、対処できるかという懸念が生じている。 会社の敷地は使用者の支配下にあるから、使用者には労働者が社内に大麻を持ち込むことを禁止する権限がある。特に、労働者が大麻を使用することは他の労働者を著しく妨害する可能性があるため、雇用主はこれを管理する権限を有する。しかし、労働者が禁止に違反した場合の罰則を設けたい場合は、そこまで単純にはいかない。   就業規則  労働者保護法（Labor Protection Act）では、10人以上の労働者を雇用する場合、タイ語の就業規則を定めなければならない。就業規則には、次の項目が含まれている必要がある。 労働日、所定労働時間及び休憩時間の指定。 休日・休日の取得の規則。 時間外労働及び休日労働に関する規則。 賃金の支払いの手配（支払日と支払場所）。 時間外賃金、休日賃金及び休日時間外賃金。 休暇及び休暇の取得の規則。 懲戒処分。 苦情の申出。 雇用の終了、解雇補償金及び特別解雇補償金。   就業規則（例えば、大麻関連のルールを導入するために）を作成又は変更する場合、使用者は次のことを行う必要がある。（なお以前は、労働者保護局長又はその指名する者に就業規則又は就業規則の変更書の写しを送付することが義務付けられていたが、2017年の労働者保護法改正でこれは撤廃された。） 就業規則を作成又は変更した日から15日以内に就業規則の実施を公表すること。 就業規則及びその変更を常時社内に保管すること。及び 就業規則・その修正を職場において公開していること。使用者は、就業規則又はその修正を電子的に公開することもできる。   しかし、労働者の雇用条件に影響を与えるような就業規則の変更には、より多くの意見を聞くことが必要である。労働関係法（Labor Relations Act）の下では、使用者は雇用条件を一方的に変更することはできない。 「雇用条件」という用語は、タイ法の下での広い概念であり、賃金、福利厚生、労働日数、労働時間等など雇用の条件であることが明確なものから、労働者の苦情の提出に関する規則、雇用の終了、懲戒処分、就業規則の改正、その他契約又は慣行により義務とされる職場の条件などの事項までを広く含む概念である。例えば、変動制のボーナスの基準は雇用条件とみなされ得るため、雇用者が書面においてそれを変更する権利を明示的に留保していない場合、これらの基準を使用者が一方的に変更することができない可能性がある。同様に、労働者に支給されるシャトルサービスなどの福利厚生も、雇用条件になりうる。 労働条件に影響を与える就業規則の変更をしようとする場合には、労働関係法に従い、労働者に対し要求を記載した通知書を交付して交渉するか、労働者の同意を得なければならない。ただし、就業規則に、使用者が将来就業規則を変更する権利を留保する旨の条項がある場合は、雇用条件に影響を与えない範囲での就業規則の変更をすることができる。例えば、就業規則に部署ごとの労働者数が記載されている場合などは、雇用条件の利益に影響を与えない範囲で変更することができる。 以上から、大麻に関する規則については、前述のとおり、使用者が社内で労働者が大麻を使用することを禁止することは可能だが、大麻を社内に持ち込んだ労働者を解雇するという規則を設けたい場合又はその他の罰則を科すとしたい場合には、雇用条件に影響があると考えられるため、使用者が一方的に行うことはできない。したがって、このような就業規則の改正を考える使用者は、労働関係法の手続きに従って、労働者に要求を記載した通知書を交付するか、労働者に同意を求めることによって、手続きを進めなければならない。   備考：本和文は英文記事を翻訳したものです。原文については、以下のリンクをご参照ください。Cannabis and Human Resources Considerations in Thailand